A política de inclusão de uma marca, geralmente, é desenvolvida pelo setor de recursos humanos. No entanto, a área de comunicação tem a função de fortalecer e divulgar ações de diversidade e inclusão entre os colaboradores, bem como ouvir o que eles têm a dizer, permitindo aperfeiçoar iniciativas.
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O que significa a política de inclusão?
Política de inclusão é um projeto corporativo que tem como objetivo promover diversidade e inclusão dentro de uma organização.
Isso é feito por meio práticas de contratação e retenção de colaboradores de diversos grupos étnico-raciais, orientação sexual, gênero, crença, idade, deficiências, entre outras características.
Para desenvolver sua política de inclusão, cada empresa pode se apoiar em legislações vigentes e específicas para o mercado de trabalho.
Também é possível se orientar por dados de pesquisas recentes sobre grupos em situação de vulnerabilidade ou com baixos índices de representatividade no mercado.
5 maneiras da comunicação atuar na política de inclusão
Ao contrário do que se pensa, o setor de comunicação tem um trabalho importante na política de inclusão de uma marca.
Afinal, além de plataformas acessíveis, a organização precisa garantir que essas ações sejam divulgadas e compreendidas pelos colaboradores.
Por sua vez, ao se engajarem nas iniciativas, os colaboradores contribuem no sucesso do projeto.
Pensando nisso, elegemos 5 formas em que a comunicação pode apoiar a política de inclusão nas empresas. Confira.
1. Comunicação inclusiva de verdade
A comunicação inclusiva se vale tanto da linguagem inclusiva e neutra, quanto de ferramentas que viabilizem a acessibilidade comunicacional de pessoas com algum tipo de deficiência ou dificuldade de acesso.
Na política de inclusão, isso representa se as pessoas vão ou não se sentir contempladas pela comunicação da marca.
A linguagem inclusiva tem o objetivo de excluir da comunicação termos que sejam preconceituosos, discriminatórios e que reproduzam estereótipos, de modo a incluir pessoas e grupos.
E a linguagem neutra tira o gênero masculino como referencial principal. Por exemplo, deixar de usar “eles” ou “todos” ao se referir a um grupo formado por pessoas de gêneros diferentes.
A acessibilidade comunicacional se trata da oferta de recursos e ações que rompam barreiras de comunicação e permitam a autonomia de indivíduos que utilizam de serviços específicos para acessar o conteúdo.
Segundo a Lei Brasileira de Inclusão, essas barreiras são “qualquer entrave, obstáculo, atitude ou comportamento que dificulte ou impossibilite a expressão ou o recebimento de mensagens e de informações por intermédio de sistemas de comunicação e de tecnologia da informação”.
2. Disseminar a informação internamente
O papel da comunicação vai além de apenas informar. Na obra “Informar não é comunicar”, o sociólogo francês Dominique Wolton afirma que “a informação é a mensagem. A comunicação é a relação, que é muito mais complexa”.
Entendendo o que Wolton explica, podemos dizer que apenas divulgar a política de inclusão não é suficiente.
Os colaboradores precisam compreender o que e o porquê daquelas temáticas de diversidade e inclusão estarem sendo abordadas por meio de ações efetivas de aculturamento e assimilação.
Afinal, a falta de informação é uma das principais barreiras para a adoção de uma política de inclusão nas organizações. Ela também é apontada por 48% dos candidatos a vagas e profissionais do RH entrevistados na pesquisa Diversidade no mercado de trabalho e nas empresas, organizada pela da Talento Incluir com o Vagas.com em 2018.
3. Visão 360º
Mais do que ser a voz da administração da empresa na divulgação de um posicionamento plural, o setor de comunicação precisa estar pronto para analisar e participar de todas as ações relacionadas às políticas de inclusão.
Isso é necessário para que a construção do discurso seja feita a partir de uma visão 360º das necessidades dos públicos, garantindo a unidade e a assimilação da linguagem, assim como das ferramentas utilizadas.
A comunicação fica, portanto, responsável também por mensurar a disseminação, compreensão e engajamento dos colaboradores nas iniciativas voltadas à diversidade e inclusão.
E, se for necessário, atuar no reposicionamento da organização sobre esses temas e na remodelação da política de inclusão.
4. Contar histórias reais
Histórias reais e positivas, compartilhadas pelos próprios colaboradores, ajudam todos a se conectarem com os desafios enfrentados pelos colegas de trabalho. Assim, é possível enxergarem o impacto verdadeiro da política de inclusão na vida deles.
Dessa forma, as ações de diversidade e inclusão deixam de ser apenas uma orientação ou regra, passando a ser uma das bases da cultura organizacional e uma atitude que faz parte da rotina da marca.
Russell Norton, chefe de experiência do cliente na scarlettabbott, empresa líder em comunicação e engajamento de funcionários do Reino Unido, recomenda que as histórias não sejam “adoçadas”, mas realistas.
“Se os indivíduos das minorias estão dizendo que a discriminação existe, então é nosso trabalho ouvir sem preconceito e apresentar essa história. Deixe que esse desconforto seja a motivação para fazer algo positivo”, orienta.
5. Incentivar a formação de grupos
Uma boa prática para ampliar o envolvimento interno na política de inclusão, e que pode ser gerenciada pela comunicação em parceria com o RH, é a criação de grupos de colaboradores para o debate sobre gênero, raça e etnia, comunidade LGBTQIA+, deficiências, idade, entre outras características dos profissionais que forem identificadas.
Essas iniciativas permitem criar espaço para que os indivíduos possam expor situações ou problemas que, de outra forma, não seriam conhecidos por quem não os vive.
A comunicação é uma parte fundamental para a implantação efetiva das políticas de diversidade e inclusão.
Por meio do discurso claro e plural, as ações se tornam conhecidas, aceitas e assimiladas entre todos os públicos, construindo um espaço realmente inclusivo.
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